【人力資源管理工作總結計劃】
人力資源部年度工作總結及 年度工作規劃報告人
時間： 第一章 2014 年工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，江 西 圣 井 山 旅 游 開 發 有 限 公 司 在總經 理的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的 2014 年。2014 年度，圍 繞公司年度的經營目標，人力資源在管理方面落實了相關措施，加大管 理力度和監督力度，使本部門工作取得了一定的管理工作成就。
過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工 的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為 2015 年工作奠定的基礎， 創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上 一個臺階，現將 2014 年工作總結匯報如下
（一）、建章立制，逐步規范人力資源管理 為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人力資源 各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及 時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、 《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員 工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》 、《崗位說明書 》、《各 部門崗位職責》、《各部門工作流程》等等。員工從進入公司到崗位變 動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文 件的程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
具體如下
1、建立績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績第 1 頁 共 15 頁 效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工 積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質 激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為公司持續激勵的重要方 式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環 節。為此，根據公司的實際管理情況，結合集團公司推行 OA 辦公自動化 平臺，我們制定出《員工績效考核評價細則》。通過公司 OA 系統平臺， 對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的 要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工 的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導 能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制， 強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重 要手段和管理方式。雖卓有所成效，但是公司績效考核制度仍需進一步 的改進。本年員工績效考核情況如下
2014 年公司 OA 辦公自動化系統統計匯總
日期一季度 二季度 三季度 四季度 （完成情況 %）部門施工監控部 營銷策劃部 人力資源部 財務部 綜合管理部100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 90% 100%100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 100% 100%2010 年月度績效考核優秀匯總：第 2 頁 共 15 頁 日期優秀員工 3名 3名 2名 3名 4名進步員工優秀班組 1組備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 12 月份 共計1名 2名 1組3名2組2014 年度優秀匯總：年度 優秀員工 5名 優秀中層 2名 優秀團隊 備注2014 年2、建立培訓制度及計劃。公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用。
是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企 業激勵員工的頗為有效的激勵手段，這也是人力資源部的重點工作之一。
給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求 的重要表現。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及 企業的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從基礎的技術培訓、安 裝維護培訓、業務流程培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、安全培訓、 新員工企業文化培訓、服務理念及組織員工外部培訓等等來滿足公司發 展需要。2014 年培訓計劃如下：第 3 頁 共 15 頁 時 間培訓對象培訓項目 公 司 內 部 培 訓授課人備注2014-1-15 2014-1-22 2014-3-22 2014-6-07 2010-8-04 2010-8-20 2010-9-24 2010-9-20 2010-9-30 2010-10-8公司全員 公司全員 辦公室 新員工 新員工 營銷策劃部 中心 營銷策劃部 新員工 營銷策劃部《如何處理工作中遇到的問題》 《辦公軟件常用知識培訓》 《車輛維修常規》 《企業文化》 《公司制度》 《電話溝通、處理技巧及電話禮儀》 《溝通培訓》 《軟件的使用方法》 《公司制度》 《投訴處理機禮儀》 試用期員工１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對 新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門 進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織 專業的業務知識培訓。
3） 、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團 隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期 內部培訓、聘專業教師及外部培訓三種方式進行，內容以提升服務技能 培訓為主。3、明確崗位說明書規范的崗位說明書明確了工作的職責權限、任職資格、工作特點、第 4 頁 共 15 頁 工作目標等重要因素，為公司進行工作評價、人員招聘、績效考核、確 定培訓需求、薪酬管理提供依據，今年完成現有部門的職能定位，明晰 各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個 部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出， 建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的鏈接，為部門職能的實現提 供了可靠的途徑，為崗位說明書奠下了基礎，為各部門績效管理建立依 據。（二）、組織架構的完善及人員編制：人力資源部于 2014 年根據組織戰略需求重新梳理公司整體組織架構 體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的 定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的 定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳 的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到 2014 年 12 月 31 日，公司員工總人數為 人 。1、 人員結構情況施工監控 部 5 5 營銷策劃 部 2 2 綜合 管理部 3 3 合 計 13 13部門 計劃 人數 實際 人數財務部 2 2人資部 1 1構成 人數在崗 13正式員工 11試用期員工 0臨聘人員離職第 5 頁 共 15 頁 構成 人數 比率本科 4 6%大專 2 71%中專（高中） 7 23%備注2、招聘情況本年招聘渠道如下：招聘渠道江西人才網 鷹潭人才大市場 前程無憂網 南昌學校 鷹潭師范學院 合 計費用通知人數35 10 13 15 10 83錄用人數7 5 1 2 2 17備 注700 元/年 800 元 免費 免費 免費 1500 元初八初九（三）、勞動合同管理根據公司對人事管理用人制度，對技術、管理骨干采取中期（2 年至 3 年）合同管理，對其他工作人員采取短期（1 年至 2 年）合同或不同續 簽合同的管理辦法，按先部門填寫意見，后協商一致，確定勞動合同意 向。并結合新出臺的《山西省勞動合同條例》做好新勞動合同的簽訂和 手續辦理，到目前公司共簽訂勞動合同 30 份。
（四）、認真做好人力資源部日常業務性工作 我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用， 在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應 有的作用。第 6 頁 共 15 頁 1、 按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出勤情況 予以統計。
2、 按照有關規定，到勞動管理部門為員工繳納養各項保險金。2014 年保險繳納情況匯總
日 期2010 年 金額 養老 85469.00 基本醫療 26034.00保險類別大病 1005.00 工傷 1655.40 生育 1020.00 失業 5553.42 企業 85926.88繳納金額個人 34809.94 合計 120736.823、 順利通過高新技術開發區人事局開展的 2010 各項審查工作（包 括：年度經濟普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統計、各種保險繳 納情況等）。
4、 根據 OA 系統的管理要求， 組織相關人員將員工的檔案全部錄入 OA 系統中，并對錄入的信息進行審核和管理。
5、 認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作，負責辦 公會議的記錄、整理和會議紀要提煉，并負責對會議有關決議的實施。
認真做好公司有關文件的收發、登記、分遞、文印和督辦工作；公司所 有的文件、審批表、協議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領 導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時 傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。
6、 安排專人專管負責公司公章、營業執照、組織機構代碼證、 稅務登記證及其他相關證件的管理和年檢工作。
7、 切實抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度，組 織落實公司辦公設施、辦公用品、節日福利等商品的采購、調配和實物第 7 頁 共 15 頁 管理工作。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記手續， 嚴格按照程序核定使用標準。
8、 規范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司 精 神 面貌，增進各級領導的支持與合作。
9、 2014 年 度 江西 圣 井 山 旅 游 開 發 有 限 公 司 優 秀 員 工 表 彰 大 會及聯歡晚會，我部門全體人員參與大會的準備和服務工作。
（五）、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳 在公司的正確領導下，持續完善企業文化管理體系，培育具有積極、 樂觀、團結、向上的企業文化，以客戶滿意為立足點，打造公司良好服 務形象；以員工滿意為出發點，打造以人為本的和諧氛圍；以公司為中 心，樹立企業良好形象，明確公司發展和奮斗目標，增強了公司的凝聚 力、向心力，從而有效地推動了星聯公司的改革和發展。
1、在服務文化建設方面，以豐富服務內涵、提高服務技能、培養服 務理念為核心構建客戶滿意的優質服務體系。
2、在團隊文化建設方面，文化墻的設立，每周一期的板報設計，充 實了公司員工業余文化生活，使員工精神文化上得到了很大的提升。通 過“文化墻的展示”，使員工、客戶及來訪公司的人員，均為星聯公司的企 業精神所感染，并對星聯公司產生了信任感，留下了深刻的印象。
3、 在關愛文化建設方面， 為豐富員工業余文化生活， 凝聚團隊精神， 創造相互交流，增進友誼，建立團結和諧的工作氛圍特制定全年員工活 動計劃：“蒙山踏青郊野、葡峰采摘”，投身到大自然的懷抱，在歡笑第 8 頁 共 15 頁 中拉近彼此之間的距離，增強了團隊的凝聚力；“彩云之南”， 在旅游 過程中學習、鍛煉、陶冶、總結經驗，培養了團結友愛的品質和相互幫 助的團隊精神。第二章 2015 年工作規劃人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長 足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領 導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下 進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的 方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理 體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職 業化。我們將一直朝著目標前進！ 2014 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要 我們不斷地探索和改進，具體如下
一、強化人力資源管理 根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗， 推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理 體系。
（一） 、實現制度化管理 1、完善各項規章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提第 9 頁 共 15 頁 供科學依據。
（二）、進一步完善績效向導的薪酬體系 1、績效管理 績效管理體系包括 8 個模塊， 也是八個步驟， 實施前準備、 戰略規劃、 部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果 運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理 來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效 管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應 用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道， 目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核 結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企 業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，2015 年的考核 工作的重點主要從以下幾方面來著手
1）、繼續加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結 果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作 主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實 有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。2014 年，為了實現績效考 核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督 各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2） 、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門 進行績效考核。第 10 頁 共 15 頁 中層管理者增加 KRI 指標季度考核， 該項考核明年暫時不計入工資， 但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與 2016 年工作規劃及長 期規劃。實施 KRI 考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到 進一步提升，而 KRI 的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現 及自身良好品格的培養。
【人力資源管理工作總結計劃】
2013 年工作總結及 2014 年工作計劃第一章 2013 度工作總結結合 2012 年酒店人力資源工作計劃，根據 2013 年度工作實際開展情況，現對 2013 年酒 店人事工作做以下總結。
第一節 酒店現有人員配置情況 1、 人力資源總體情況分析酒店現有人員 98 人（數據截止 2013.12.11） ，不含財務總監（兼職） 。
1.1 各部門人數分布35 30 25 20 15 10 5 03320137 5 812人數 1.2 在職人員層次分析60515040 30 20 18 6 23人數 比例100 普工文職技術管理注：普工類：所有主管級以下的一線員工 文職類：辦公室人員（含秘書、助理、專員、文員等） 技術類：電工、網管、餐飲業廚房所有人員 管理類：所有主管級及以上人員（含享受主管待遇人員） 1.3 總體年齡分布1%27% 43%17-25 26-35 35-50 50以上29% 1.4 總體性別分布41% 59%男 女1.5 酒店人員工齡分析35 30 25 20 15 10 14 223119人數50 1-3月 3-6月 6月-1年 1年以上注：上圖分析數據不含廚務部人員，共計 86 人。1.6 人員學歷分析 40 35 30 25 20 15 10 5 034 26 21 5 初中及以下 高中/中專 大專 本科及以上人數1.7 酒店人數月度變化分析120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月第二節 招聘與配置 1、 招聘情況：招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現在直接影響酒店的 正常運行。 自 2013 年 1 月 1 日-12 月 12 日共發布招聘 29 個職位， 18792 人次瀏覽量， 收到簡歷 3566 個（數據來源于 58 同城 2013.3.19-2013.12.12） ，錄用 170 人（其中通過面試還在職的 58 人，通過介紹在職 12 人，離職 3 人，不含廚房合計入職 27 人） 。
2、 人員配置情況2.1 1-11 每月新進人員分步40 35 30 25 20 15 10 5 036 24 27 22 15 17 12 12 12 13 7人數2.2 1-11 月各部門入職人員數分布 60 50 40 30 20 10 03、 招聘分析57 44總經辦40 27 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部87就 2013 年整體招聘現狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較樂觀，基本可以滿足各部門用 人需求；從 11 月到 12 月出現用工慌，招聘處于劣勢，一線部門保安、餐飲、客房等人員缺 編較多。
3.1 簡歷的的數量和質量 從酒店 2013 年 1 月 1 日起至 12 月 12 日止，酒店招聘崗位涵蓋中層管理崗位、一般管理 職位、一線服務崗位、個別專業技術崗位。酒店的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網絡招聘約 占收到簡歷總數的 90%、本地人才市場現場招聘會約占收到簡歷總數的 1%、其他渠道約占 收到簡歷總數的 2%、內部員工推薦約占收到簡歷總數的 7%。
網絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一 部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應 聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業、工作經歷均與應聘崗位掛不上，造成收 到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，餐廳服務員、客房服務員、各部文員等招聘崗位收到 無效簡歷最多。
3.2 招聘渠道分析 渠道優點1、人員較多 2、可選擇的余地也較大缺點1、時間較短 2、 剛剛畢業的學生居多 3、從業經驗缺乏，平均 素質也不會太高 1、缺乏真實性 2、信息量過大， 花費時 間多 3、 造成招聘企業資源的 浪費 1、專業技能較差 2、培訓成本高適合招聘人選1、 基層管理人員及基 層人員1、招聘會現場招聘2、互聯網人才庫搜索1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應的崗位人才 1、招聘成本較低 2、選擇的余地較大 3、穩定性一般 1、成本較低 2、推薦人員較穩定 3、熟手較多，工作容易上手 1、成本較低 2、信息傳播速度快 3、熟手較多，工作容易上手1、 中基層管理人員及 基層人員5、社會公共部門的推薦1、基層人員6、內部選拔和推薦1、過程比較漫長1、 中基層管理人員及 基層人員 1、 中高層管理人員及 銷售等基層人員7、HR 同行推薦和信息共 享1、可選則的面較小注
酒店現有的網絡招聘渠道有
同城網、 58 最佳東方 （1-10 月） 宇輝現場會員卡 、 （10-12 月） 3.3 招聘問題分析 1) 對于基層員工如餐廳服務員等，缺乏有效實用的渠道和手段，網絡渠道效果一般，不 能滿足人員流動性較大部門的使用需求。
2) 學校方面的招聘實習渠道，因某些原因（學校更愿意和高星級酒店合作，以及費用問 題）難以展開合作。
3) 年底前兩月人員招聘難度較大。
4) 人員綜合素質有待提高。
5) 求職者背景調查力度有待提高。
6) 求職者面試通過后，到崗率有待提高。
3.4 每月招聘成本分布 招聘成本1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 招聘成本根據 2013 年招聘的渠道， 其成本主要包括
最佳東方 2860 元 （1-10 月） 同城 2800 元 +58 （1-12 月）+宇輝現場會員卡 1280 元（10 月-12 月）+其他臨時招聘費用，所以上述成本是按照年費 除以有效月份來計算。
綜上：2013 年 1-11 月招聘總成本=2860/12 + 2800 + 1280/12+其他=5848.01 根據 2.1 本年度（1-11 月）入職 170 人（不含廚房） ，所以人均招聘成本=5848.01/170 人 =34.4 元/人； 4、 離職分析 在當今經濟快速發展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務出差、外出旅行， 因此酒店業的發展異常迅速。
伴隨酒店企業的迅猛發展， 酒店行業的高離職率問題逐漸凸顯， 有的酒店的離職率已經突破了警戒線。
高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及離職前后生產率的損失） ，而 且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等） 。國外 的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 2.8 倍以上。
4.1、每月離職人數分析 100 30 17 10 19 16 20 15 11 16 7 13 9人數1注
2013 年 1-11 月全酒店離職人數合計為 173 人， 其中廚務部 21 人， 其他部門合計 152 人； 4.2 各部門全年離職人數分布50 45 45 40 36 35總經辦3630 25 21 20 15 10 5 0 人數 7 14 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部4.3 酒店每月離職率（%）分析 30 28.57 25 20 18.55 16.52 15 11.71 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 9.73 8.11 14.41 14.04 10.53 8.3319.2 離職率注：2013 年度平均離職率 63.60%（計算公式=∑離職人數/期末人數+∑離職人數） ； 4.4 各部門年度（1-11 月）平均離職率（%）分布80 73.68 70 63.64 60 50 40 30 20 10 0 總辦 財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部 50 73.47 64.29 56.96 63.64 4.5 酒店每月淘汰率（%）分布淘汰率7 6.61 6 5 4 3 2 1 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 0.87 3.13 2.59 4.39 3.54 淘汰率 2.63 1.83 2.61 1.85 5.714.6 離職情況分析 1）根據康奈爾大學的酒店管理學院的數據顯示，酒店員工平均每年的離職率超過 65%； 成都地區酒店行業的平均年度離職率也在 60-80%（同行調查所得的數據） ； 2）根據表 4.1 和 4.3 可以看出，酒店年底前后員工主動離職率較之年度平均離職率明顯偏 高； 3）根據離職訪談以及多方位的了解核實，酒店離職原因有如下
①個別職位薪酬低于同行業水平 薪水是決定服務員能否正式入行的主要原因．也是員工留下來的根本原因。這就使很大 一部分人都不愿意去做服務員。
②發展空間 發展空間是每位員工最期盼的事情．一方面可以提升他們的能力．另一方面也意味著工 資會增加， 如果一位服務員在一家企業工作多年都得不到升職的機會， 那她(他)會覺得沒有發 展空間， 于是便會選擇脫離這一行業， 酒店受限于規模和編制， 某些職位的上升空間非常小， 因而導致人員流動比較大，比如餐廳。
③企業文化 現在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業做出的任何決策．都會影響 到一些員工的去與留。
④工作時間及強度 酒店是服務性行業，員工容易對長期的服務工作產生厭倦，特別是酒店的人才，他們對 工作期望值高，當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，沒有發展機會，加上晉升通道狹窄、不確定 時，他們會感到在酒店的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而另謀高就。
如今服務員工作時間拖得太長． 特別是生意火爆時， 勞動量進一步加大， 這讓大部分人， 別是 90 后的人難以接受，所以他們才會輕易就動搖，最終改做其他行業。
⑤崗位要求及名稱 服務員是酒店業里的主力軍，但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人，這常常讓他 們產生自卑感，即便別人不說，自己也會覺得低人一等。可是現在做服務員的人．就連那些 來自農村的年青人自尊心都很強，哪還愿意去做這種伺候人的活。加上現在其他行業跟酒店 業相比， 某些方面顯然有優勢， 所以很多服務員都會選擇轉行， 在許多中國人的傳統意識里， 酒店行業是“侍侯人”“吃青春飯”的，就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。
、 第三節 社保費用 1、 每月社保參保（補助）人數50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 10 9 22 26 25 45 38 34 33 31 44 44 44 41 39 35 34 36 33 購買（報銷）人數 補助人數 45 47 472、 每月社保購買（報銷）費用 社保購買費用（元）25000 20000 15000 10000 5000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 4900.9 4576.5 14384.1 12009.57 12691.39 17822.82 18814.7 19193.83 17455.1617723.1917554.79費用（元）3.每月社保補助費用補助費用（元）10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 補助費用 9000 7600 6800 8800 8800 8800 8200 7800 9000 9400 94004.其他說明 酒店社保采用購買和補助相結合的形式，按照酒店有關規定，符合購買社保條件的 員工，總辦按程序予以購買，不愿意購買社保的員工在總辦填寫承諾書一份，每月給予 社保補助費用（200 元/人） ，廚務部的社保根據相關合同實行。
另：酒店社保購買采取網絡經辦的方式，人事主管每月根據規定來進行人員的增加 和減少，并及時處理退費、社保的相關操作。
第四節 人力資源管理制度篇 1、人力資源規劃管理 （1）人力資源規劃制度 第四季度根據酒店的實際情況，完成人力資源規劃管理制度。
【人力資源管理工作總結計劃】
2012 年人力資源部工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，公司在董事長、總經理的帶領 下，龍飛虎躍，公司昂首跨越了不平凡的 2012 年。
2012 年是公司的“管理規范年”，也是取消鞍山分公司 后、工作任務較為繁重、提升管理工作較為突出的一年，更是 公司實現制度化、規范化大規模跨躍式發展的一年。根據總公 司的布置和要求，人力資源部在董事長、總經理正確領導下， 緊緊圍繞安全、保產、成本指標以及公司的可持續發展這個中 心，加強對總公司和分公司的人力資源管理與配置，認真做好 人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上 了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步提高，為公 司順利完成 2012 年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度 保障。
一、2012 年主要工作：（一）、建章立制，逐步規范公司各項管理制度2012 年是公司的“管理規范年”，為進一步完善公司的各 項管理，理順管理關系，使公司各項工作有章可循，形成“靠 制度管理，按制度辦事”的良好機制，人力資源部及時制定、 出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管 理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績1 效考核制度》 《員工培訓管理制度》 《員工考核管理辦法》 、 、 、 《崗位說明書》、《各部門崗位職責》、《各部門工作流程》 等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分， 從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作， 達到各項工作的合法性、嚴肅性。
具體如下
1、完善績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資 水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創造價值。在物質激 勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，成為公司持續激勵的重 要方式之一。
以作業區安全保產工作業績為導向，既是公司的經營目標， 也是公司績效管理的重要基礎。為此，根據公司的實際管理情 況，人力資源部制定完善了《員工績效考核評價細則》和《薪 酬管理制度》。通過公司制度管理平臺，對作業長安全保產工 作業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考 核內容的要求直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作 用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員 工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度 的基礎考核，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并 成為激勵作業長成長的重要手段和管理方式。
本年員工績效考核情況如下：2 2012 年月度績效考核優秀匯總：日期 優秀作業長 優秀班長 優秀班組 備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 月份 12 共計14 名 15 名 10 組 8名 6名 15 名 10 組2、建立培訓制度及計劃。
作業長、班組長的培訓和培養工作，對公司未來的發展起 著重要的作用。是企業激勵員工的有效的激勵手段，這也是人 力資源部的重點工作之一。是企業挖掘員工潛力，滿足員工需 求的重要表現。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的 培訓需求及公司的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從 基礎的思想培訓、崗位技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培 訓、安全隱患培訓、新員工企業文化培訓、服務理念及經驗交 流培訓等等來滿足公司發展需要。2012 年具體培訓如下：3 時 間 2012-2-27 2012-3-12 2012-3-26 2012-6-11 2012-7-30 2012-8-27 2012-9-2 2012-9-24培訓對象 公司作業長 公司作業長 公司作業長 公司作業長 公司管理人員 公司作業長 公司班組長 公司作業長培訓項目 《安全管理及崗位技術操作規程》 《安全事故案例培訓及崗位技術規 程》 《公司相關方考核績效管理規定》 《違反相關規定的處理決定》 《公司信息平臺的基礎應用》 《忠誠企業、勇于承擔責任》 《安全生產知識》 《如何提高管理能力》授課人 臧鳳國 姚元成 于在江 于連成 王洪 姚元成 劉漢瑞 姚元成備注１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章 制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業 務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓； 3） 、員工綜合素質培訓：組織安排公司全體管理人員接受有關 責任意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業務技能培訓：業務技能培訓由相關作業區申請進行。采 用公司定期內部培訓、聘股份專家及外部培訓三種方式進行； 3、明確崗位說明書 根據公司“管理規范年”的要求，人力資源部根據公司管 理現狀，明確規范了各崗位說明書，明確了各崗位工作的職責 權限、任職資格、工作特點、工作目標等，2012 年 6 月相繼出 臺了公司《應聘管理干部制度》及各個崗位的聘用條件。為公4 司進行工作評價、人員聘用、績效考核、確定培訓需求、薪酬 管理提供了基礎依據，2012 年完成現有部門的聘用條件、職能 定位，明晰各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效 指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務 流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與總公司關鍵工 作流程之間的鏈接，為部門職能的實現提供了可靠的途徑，為 各部門績效管理建立依據。
（二）、組織架構的完善及人員編制
人力資源部于 2012 年根據組織戰略需求重新梳理公司整體 組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制， 從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重 點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使 公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，增加了保險專員、 法律專員、網絡管理員等崗位的配置，最大可能地發揮每一個 職能部門和員工的作用。
（三）、勞動合同管理 根據公司對人事管理用人制度，針對勞務人員流動性大， 人員素質普遍不高等現實狀況，人力資源部采取同勞務人員簽 短期合同或非全日制合同的管理辦法，把勞務人員的權利義務 都寫在短期勞動合同中，并根據鞍山勞動管理部門的意見，把 限制勞務人員流動基本條件都寫在了勞動合同中，為公司穩定5 人員起到了積極的作用，到目前公司已和全部勞務人員簽訂短 期勞動合同或非全日制勞動合同。
（四）、認真做好人力資源部日常業務性工作 人力資源部在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的 基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織 各項活動等方面起到了應有的作用。
1、按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出 勤情況予以統計，實現微機考勤管理，考勤每天都會準確的錄 取微機。
2、根據員工每個月的微機考勤匯總，完成每個月的勞務工 資審核工作，實現了考勤和工資表相統一。
3、按照有關規定，到勞動管理部門為員工繳納養各項保險 金。
4、順利通過鞍山市人事局開展的 2012 各項審查工作（包 括：年度普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統計、各種保 險繳納情況等）。
5、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作， 負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發、 登記、分遞、文印和督辦工作；公司所有的文件、審批表、協 議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各 項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時傳達 貫徹公司有關會議、文件、批示精神。6 6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度， 組織落實公司辦公設施、辦公用品、節日福利等商品的采購、 調配。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記 手續，嚴格按照程序核定使用標準。
7、規范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司精神面貌，增進各級領導 的支持與合作。
8、 2012 年度公司優秀員工表彰大會及 安全管理培訓會 議， 人力 資源 部全 體人 員配 合綜 合部 完成 大會 的準 備和 服 務工作。
9、完成 了 各項 勞動 爭議 的 應 訴工 作。
2012 年人 力 資 源部 對應 訴各 個勞 動爭 議的 同時 ，對 每項 勞動 爭議 都進 行 了備案。
二、2012 年工作不足 2012 年，人力資源部按照總公司的工作目標，積極開展工 作，團結協作，雖然取得了一定的成績，但也存在很多不足之 處。主要有
（一） 、部門的業務學習抓得不夠緊，整體辦公效率還有待 于進一步提高； （二） 、深入基層了解情況不夠深刻，對一些工作缺乏有效 的指導與檢查； （三） 、工作有時被動應付。培訓工作的實效性不高，提高 各級管理干部管理水平實效性較差。7 對以上不足之處，人力資源部有信心在今后的工作中，解 放思想，更新觀念，發揚成績，彌補不足，為公司的改革和發 展做出應有的貢獻。
三、2013 年人力資源部工作計劃 在 2013 年，人力資源部會以科學發展觀為指導，緊緊圍繞 “立足鞍鋼，服務鞍鋼”發展戰略，堅持“嚴、細、實、韌” 的工作作風，堅持解放思想、實事求是、開拓創新。
人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資 源工作落實到位，未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝 任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。
人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與 職業化。我們將一直朝著目標前進！ 2012 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多 問題需要我們不斷地探索和改進，所以 2013 年人力資源部工作 目標，具體如下
（一）、強化人力資源管理 根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管 理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發 展的人力資源管理體系。
1、實現制度化管理 1） 、完善各項規章制度。8 2） 、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、 績效考核提供科學依據。
2、進一步完善績效向導的薪酬體系 1） 、績效管理 人力資源部在董事長、總經理的領導下在績效管理工作上 也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一 步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真 正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠 的參考。出于這些方面的考慮，2013 年的考核工作的重點主要 從以下幾方面來著手
（1）、繼續加強績效控制。
績效控制的工作現在主要工作內容是績效考核分數記載存 檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮 的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源 部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而 且對業績提升有幫助。2013 年，為了實現績效考核切實到位， 人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考 核人對考核的實施，預防考核流于形式。
（2） 、根據各部門工作計劃，建立部門管理考核機制，對部 門進行績效考核。
中高層管理者增加月度指標考核目標， 該項考核 2012 年 10 月已經計入工資，考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參9 與 2013 年工作規劃及長期規劃。實施中高層管理者考核的想法 主要基于現有中高層管理者個別工作能力需要進一步提升，而 這個月度指標的引入可以促使大家注意在工作當中的能力表現 及自身良好品格的培養。
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