企業文化是一個企業內部共同的價值觀念，它表達了企業成員對整個集體的認同感，有助于增強組織的穩定性。在較深的層面企業文化代表著企業共同的基本價值觀念，其外在表現則體現出企業的行為規范或經營風格。
科特認為企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就；也就是說，企業文化是企業成功的溝通過程的積累，一個沒有企業文化的企業不會成功，一個成功的企業才可能有自己的企業文化。
如何構建企業文化? 首先應當從制度化建設開始，制度化建設是企業文化產生的序幕，制度的完善和執行才能保障企業領導者的思想轉化為員工統一的行為。海爾集團最初只有十三條制度，卻是海爾文化建設的基石。企業文化既然是建立在制度化的基礎上的，企業就必須不斷的優化制度、維持制度來延續企業文化的發展；如果制度體系失效了，文化也就成了無根的浮萍，流散與粗疏的管理之中。
企業的創始人對企業的早期文化影響巨大，領導者的人格魅力往往使領導者的習慣、嗜好成為企業文化的組成部分。有時企業文化鮮明的反映創業者的性格：進取心強、有競爭精神是比爾蓋茨的性格，正如人們描述中的微軟。同樣的還有索尼的盛田昭夫、蘋果公司的史蒂夫.喬布斯、維爾克的理查德.布蘭森……企業文化一旦形成，便成為企業深層次的“性格”，并通過自身的機制保持和發展下去。
有遠見的領導者會甄選與企業的價值觀相一致的人做管理，因為能夠勝任工作的人不止一位，只有個人的價值觀與組織的價值觀相一致，才能充分發揮個人的能力，而這樣的一群人在一起才易于合作達成企業的目標，才能實現企業的價值、延續企業的文化。
企業文化對新員工的招聘也有同樣的要求。當然，在生產型的企業里，招聘從事簡單工作的車間工人時沒有必要考慮價值觀的問題。如果是為了充實核心人力資源，就必然要考慮被招聘者的價值取向，而求職者發現自己的價值觀與企業的價值觀相沖突，大多也會退出候選人之列，另謀高就。如此一來，篩選掉那些可能對組織的核心價值觀構成威脅的人，維系了企業文化。
一個迅速擴張的企業，因大量招募員工會對企業文化漸而沖淡。新員工難以完全適應企業文化的要求，會干擾企業已有的觀念和習慣。使員工適應企業文化的過程是社會化過程，如果不能加強對新員工社會化過程的培訓和管理，一旦超出了企業文化的張力，造成的損失在財務報告上看不到，但會使整個企業的發展產生遲滯。
企業文化是時間的積淀，是企業長期運作過程的習慣。在這個過程中，高層管理人員的言行舉止、所作所為有著潛移默化的作用，自然標定成一條條的準則，把企業的形象在人們的心目中雕塑成型。
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